Конфлікти в колективі: способи їх вирішення, класифікація, причини та ефективні методи вирішення проблем

Проблема конфліктів в колективі і способів їх вирішення актуальна для людей, задіяних в самих різних сферах і областях. Специфічна особливість людини-складність взаємодії з іншими персонами при певних умовах. Чим більше колектив, тим вище ймовірність появи умов, за якими слідують напружені конфліктні відносини. Розглянемо цю тему детальніше.

Загальна інформація

Як кажуть психологи, що спеціалізуються на конфліктах в колективі і способах їх вирішення, скільки існує наша спільнота-стільки ж люди страждають від конфліктних ситуацій. Будь-який процес спілкування пов`язаний з ризиком такої проблеми. Сучасна людина основний відсоток свого життя присвячує роботі, де змушений регулярно взаємодіяти і з керуючим персоналом, і з рівними за посадою, а також підлеглими. Завдання персони-забезпечити максимальну ефективність робочого процесу, взаємодіючи з іншими людьми. Чим щільніше графік спілкування, тим більше причин, що дозволяють особам невірно тлумачити зроблене, сказане іншими. Непорозуміння породжують суперечки. Ситуація може виявитися порівняно безпечною, але іноді загрожує досягненню цілей, що стоять перед підприємством.

Проблема конфліктів в колективі і способів їх вирішення спостерігається, коли непорозуміння і суперечка між персонами загрожують досягненню ким-небудь своїх цілей, бажань. Конфліктом позначають активні дії, спрямованими сторонами протистояння один проти одного. Ці дії мають конкретну мету-досягнення більшої влади, отримання фінансового забезпечення чи щось інше. Крім цілеспрямованості, конфліктні дії відрізняються значущою емоційним забарвленням, провокують сильні переживання у всіх задіяних особистостей. Як показали присвячені цій проблемі дослідження, до 80% все конфліктів між людьми з`являється, оскільки особи незадоволені своїм матеріальним становищем або таким іншої людини. З боку іноді здається, що першопричина в простій нелагідності характерів, в поглядах, властивих персоні.

Небезпечно чи ні?

У загальному випадку конфлікти в колективі і способи їх вирішення для керівного персоналу-джерело головного болю. Будь-які спірні ситуації, які призводять до таких наслідків, викликають у управлінців строго негативне ставлення. Конфліктні моменти провокують напруженість в робочому співтоваристві, призводять до падіння показник ефективності процесу, можуть зіпсувати результативність роботи відділу. Одним з надійних методів попередження конфліктів вважається введення штрафних санкцій за участь в таких ситуаціях. Така практика більше властива західним підприємствам, але в останні роки набуває більш широкого поширення в нашій країні. Штраф стягують за дії, в силу яких підприємство несе економічні втрати.

Складно запитати з тими, хто придумує і впроваджує такі штрафні санкції у своїй компанії. Не завжди можливо домогтися вирішення ситуації, конфлікту в колективі так, щоб " і вовки ситі, і вівці цілі», а сама ситуація народжує безлад. Відповідно, штраф, що стимулює працівників не починати суперечки, являє собою надійну превентивну міру. Вона використовується, щоб виключити нестабільність підприємства. Крім того, через конфліктні ситуації практично завжди сповільнюється прийняття життєво важливих для компанії рішень.

Чи є плюси?

Як вважають психологи, конфлікт в колективі, шляхи вирішення цієї ситуації-це дуже непроста і багатогранна тема. Навіть у такого, здавалося б, абсолютно негативного явища є позитивні сторони. Найчастіше управлінський персонал підприємства взагалі не враховує позитивні аспекти. Справа в тому, що будь-яка конфліктна ситуація-потенційний поштовх прогресу, джерело інновацій. Через конфлікт активніше протікають зміни, а сторони виражено зацікавлені в них. Якщо повністю заборонити конфлікт, одночасно керуючий персонал поставить заборону на розвиток підприємства, його зростання. Серед позитивних аспектів також варто відзначити: завдяки конфлікту знімається виражена напруженість між незадоволеними один одним сторонами. Можна вивчити опонента, визначити, які є проблеми всередині фірми. Оцінюючи конфлікти, Керуючі особи можуть продумати нові підходи і правила, які дозволять дисциплінувати працюючих і згуртувати колег. Одне із завдань мудрого управлінця-витягти з поточних конфліктів максимум вигоди, щоб люди направляли свої сили не один проти одного, а на боротьбу із зовнішнім агресивними факторами.

Про причини

Проблематика вирішення конфліктів в трудовому колективі настільки актуальна, оскільки не представляється можливим виключити конфлікти, абсолютно якісно застрахувати себе від них. Причин виникнення таких ситуацій-величезна кількість, і кожен з факторів лише розпалює ситуацію ще більше. Обмеження ресурсу, який ділиться між персонами-це завжди джерело напруги. Поширення даних, які одними прийнятні, іншими Немає-Це ще одне потенційне джерело проблеми. Такою інформацією стають різноманітні плітки. Під впливом цих явищ окремі особи показують неадекватні поведінкові реакції.

Цілі, значущі цінності для найнятих персон і підприємства можуть не збігатися. Це-ще одне потенційне джерело конфлікту. Є причини, пов`язані з поведінкою, комунікаціями. У оточуючих є певні очікування, яким не відповідають окремі особистості. Конфлікти ескалуються проблемами соцстатусу, посадових повноважень. Вони визначаються поведінкою персоналу, відповідальність і готовністю (і неготовністю) брати її на себе. Зазначений широкий перелік дає зрозуміти, наскільки нереально заздалегідь виключити конфлікти. Щоб вони не пошкодили підприємству, потрібно вміти керувати ними, користуватися на благо компанії.

Як керувати?

Якщо два шляхи управління, що представляють собою в деякій мірі способи вирішення конфліктів в трудовому колективі. Для кожного окремо взятого підприємства можна створити перелік, програму дій, яка дозволить мінімізувати причини конфліктної ситуації. Другий шлях спрямований на зміну поведінкових реакцій втягнутих у протистояння персон. Необхідно навчити весь персонал цивілізовано взаємодіяти один з одним.

Опрацювання заходів для управління конфліктом-сфера відповідальності психолога. Найкраще рішення-взяти такого фахівця в штат. Багато підприємств в останні роки вводять посаду консультанта з конфліктології. Отримати послуги такого професіонала можна, звернувшись до консалтингового підприємства. Проводяться спеціальні тренінги. Є компанії, чия основна сфера діяльності-супровід бізнесу. Мета програми-підтримувати нормальний рівень взаємодії співробітників, при якому фірма може розвиватися, а конфлікти дотримуються встановлених рамок.

Причини та їх наслідки

Сам надійний спосіб вирішення конфліктів в трудовому колективі-виключення проблем, що спровокували напружену ситуацію. Організовують заходи, спрямовані на розподіл повноважень та оформлення робочого процесу, впровадження справедливої стимулюючої системи. При цьому відштовхуються від того факту, що будь-який колектив сформований людьми з усіма специфічними особливостями представників нашого суспільства. Формування, постановка, в разі потреби корекція кадрової системи-ось розумний спосіб попередження конфліктної ситуації. Для грамотного визначення критеріїв вибору персоналу потрібно зафіксувати ключові цілі підприємства, цінності фірми, поведінкові норми, робочі принципи. Зазначені критерії використовують для оцінки поведінки працівників, а також потенційних претендентів на вільні посади.

Неможливо застосовувати методи вирішення конфліктів в колективі, якщо робота з працевлаштованими і потенційними працівниками ведеться тільки на рівні документації. Звичайно, переглядати документи, особливо прийнятих, дуже важливо, але не менш значимо організувати від двох до трьох співбесід, що дозволяють оцінити навички, професіоналізм, особистісні особливості. Відомі спеціальні методи, за допомогою яких виявляють цінності, цілі людини, поведінкові стратегії, до яких персона вдається в повсякденності. На співбесіді перевіряють здатність відгукнутися на зміни ситуації в умовах кризи. Якщо цінності фірми і інформація про людину збігаються, персону приймають на роботу. Якщо збігів немає, прийом людини, ймовірно, стане першим кроком до конфлікту.

Чітко і зрозуміло

Щоб не довелося займатися вирішенням конфліктів у військовому колективі, трудовому «педагогічному і будь-якому іншому, керуючий персонал відразу повинен визначити і повідомити всім"правила гри». Роз`яснення вимог до робочого процесу-результативний, надійний, що показує відмінний ефект спосіб управління людьми за умови профілактики конфліктної ситуації. Якщо начальник каже підлеглому, що у нього є великі плани і надії, пов`язані з цією людиною, ймовірно, рано чи пізно він розчарується. Щоб уникнути неприємної ситуації, потрібно до кожної персони донести, як саме вона повинна втілити ці надії. Для цього повідомляють, за якими критеріями оцінюється праця, чітко визначають обов`язок, сферу відповідальності, межі повноважень. Для закріплення використовують стимулюючу систему.

Як вважають досвідчені фахівці в цій сфері, вирішення конфліктів в педагогічному колективі, будь-якому іншому трудовому через систему стимуляції - це один з найнадійніших способів керувати протистоянням між працівниками. Необхідно заздалегідь оцінити і прорахувати можливості такої системи, інакше підсумки будуть протилежні задуманим. Наприклад, багато підприємств дають менеджерам премії за обсяг продажів, тим самим стимулюючи їх пропонувати будь-якому потенційному покупцеві знижки, чому падає середній рівень прибутку. Це призводить до конфлікту, народжує суперечки між відділами. Щоб нейтралізувати такі, потрібно визначити загальні для всіх цілі. Для більшої ефективності переглядають оціночну систему.

Спілкування

Якщо звернутися до спеціалізованих видань, що розповідають про конфлікт в колективі і його вирішенні (з прикладами реального втілення тих чи інших методів), можна помітити, то багато підприємств вдаються до корпоративних заходів, свят. Вважається, що це хороший шлях поліпшення відносин між людьми. Оскільки найкращий спосіб вирішення конфлікту-це його попередження, заходи для об`єднання працівників слід організовувати до появи напруженості. Начальство допомагає персоналу знайти загальні теми, які б поширювалися поза робочих проблем.

Спеціалізуються на конфліктології особи вказують на наявність раціонального аспекту в будь-якому протистоянні. Конфлікт-це своєрідне запалення. Його можна усунути, звільнивши одну зі сторін або понизивши в посаді. Це стресовий варіант, болючий для людей, але дозволяє підприємству в цілому стати здоровий. Оптимальний підхід - не тягнути до моменту, коли звільнення стане єдиним можливим варіантом, але виявити конфлікт на етапі незначних розбіжностей і навчити людей спілкуватися, не переходячи до протистояння. В рамках проведених працівникам тренінгів персонал навчають говорити про викликають невдоволення моментах без загострення уваги на особистісних інтересах інших. Деякі вважають найкращим варіантом " Я-висловлювання». Це формат передачі інформації іншій людині ставлення до поточного питання, спрямований на зміну ставлення персони без протистояння.

На прикладах

Дуже часто в повсякденному житті в офісі зустрічаються ситуації, які дають уявлення про важливість правильного взаємодії. Розглянемо приклад конфлікту в колективі і його вирішення. Людина приходить на роботу і бачить, що на його столі всі предмети пересунуті кимось іншим-ймовірно, колега намагався щось знайти. Незадоволений побаченою картиною працівник повідомляє, що може розлютитися, зірватися, якщо інші чіпають його речі, не повідомивши про це. Він говорить вголос, що хотів би кожен раз, повертаючись на роботу, бачити свій стіл в тому стані, в якому він залишив його, йдучи зі свого місця.

У такій ситуації "я-Заява" включає подію, реакцію персони і визначення оптимального результату. Таке висловлювання буде на користь в різних ситуаціях. Особливо хороші результати спостерігаються, якщо людина зла, сердитий, незадоволений, прагне висловити це, але не хоче починати відкрите протистояння і намагається оформити свої емоції максимально цивілізовано.

Чи є альтернатива?

Можливе вирішення міжособистісних конфліктів в колективі із застосуванням інноваційних підходів. Це способи, за допомогою яких люди висловлюють незадоволення, позначають своє думка щодо слабких сторін діяльності фірми, при цьому не намагаються назвати когось винним, але шукають шляхи вирішення складності. Спершу з проблеми формулюють задачу, що підлягає обробці. Виявляють вигоди, який отримає окрема людина, фірма в цілому, якщо проблему вдасться вирішити. Наступний крок-формування мотивації, щоб персонал захотів вирішити складнощі. Щоб з`явилася зона взаємного розуміння, сперечальники змінюють табори і розглядають відносини з протилежної точки зору.

Важливий аспект вирішення міжособистісних конфліктів в колективі по такому шляху-визначення ключових спільних цінностей підприємства і найнятих людей. Ці цінності стануть фундаментом визначення рішень. Варіанти виходу з суперечливої ситуації співробітники визначають з боку компетентного стороннього людини. Тобто особи, які пропонують рішення, добре знають і досліджували проблему, але не знаходяться всередині неї. Вони стають кмітливими третейськими суддями. Мета залученого до роботи персоналу-продумати кілька рішень, які будуть вигідні для всіх.

Реалізація такої послідовності дає відмінне і ефективне рішення конфлікту. Воно здійснюється за рахунок працівників, які передбачають корекційні заходи. Це дозволяє виключити недоліки фірми, досягти нового ступеня розвитку.

Про типажах

Перш чим говорити про способи вирішення конфліктів в дитячих колективах, творчих, трудових, військових, потрібно звернутися до класифікації. Виділяють наступні форми:

• ділова суперечка;
• формалізація;
• антагонізм.

Суперечка - це найбільш конструктивний, часто корисний формат. Учасники розходяться в думках з конкретного питання, мають чітко визначену область спілкування, шукають угоду. Формалізація відносин не настільки конструктивна. Розбіжності різноманітні, стосуються численних проблем. Якщо люди уникають взаємодії і спілкуються в строго офіційному форматі, можна сміливо говорити про розвиток конфлікту цього типу. Третій варіант, психологічний антагонізм, вважається найбільш деструктивним. Розбіжності нічим не обмежені, люди ні в чому не можуть погодитися, вони завжди дотримуються протилежних точок зору на позначену проблему.

Про протистояння у військовому середовищі

Оскільки серед військових проблема різноманітних конфліктів зустрічається досить часто, розроблені численні здатні їх вирішення. У військовому колективі конфлікти можуть бути міжгруповими, що зачіпають окремих особистостей, а також розвиваються всередині однієї персони. Командир підрозділу повинен проаналізувати обставини, зібрати максимум даних про ситуацію, оцінити отриману інформацію, ступінь її достовірності, дати оцінку обставинам. Далі визначають метод врегулювання, уточнюють дані, реалізують заплановані заходи, після чого починають боротьбу з постконфліктним станом не так давно протистояли один одному персон.

Способами вирішення у військовому колективі конфліктів (міжособистісних і міжгрупових) вважають медитацію, аутотренінг. Іноді виникає потреба в застосуванні лікарських засобів. Серед варіантів вирішення проблеми - тренування, вправи. Можливий курс багаторазових тренінгів. Іноді розумно організувати ситуаційну гру або діловий захід.