Ст. 373 тк рф: коментарі

В ст. 373 ТК РФ йдеться про порядок врахування думки професійної організації (профспілки) при розірванні договору зі співробітником з ініціативи керівництва. Права профспілкової організації встановлюються як Трудовим кодексом, так і Законом» Про профспілки, їх права та гарантії " № 10-ФЗ. Причому при наявності протиріч використовуються норми ТК РФ. У статті поговоримо про те, як реалізується право даної організації щодо захисту працівника при його звільненні. Розглянемо ст. 373 ТК РФ з коментарями.

Спільний розгляд питань роботодавцем і виборним органом профспілкової організації

Хоч роботодавець здійснює управління організацією, в ряді випадків свої рішення він може приймати лише після врахування думки виборного органу профспілки. Це ж стосується і прийняття деяких локальних актів. Якщо вони будуть складені без урахування думки відповідного органу, такі рішення вважаються недійсними.

У Трудовому кодексі йдеться про спільний розгляд профспілкового органу з роботодавцем таких питань, як:

• Введення і скасування неповного дня на роботі в разі, якщо має бути масове звільнення співробітників у зв`язку зі змінами договорів. Про це йдеться в ст.74 ТК.
• Здійснення атестації, згідно ст. 82 Кодексу.
• Залучення співробітників до понаднормових робіт, відповідно до ст. 99 Трудового кодексу.
• Визначення посад з ненормованим робочим днем, про який сказано в ст. 101 Кодексу.
• Визначення робочого дня, розділеного на частини. Про це йдеться в ст. 105.
• Встановлення величини і порядку винагороди за роботу в Свята, згідно ст. 112. Кодекс.
• Залучення співробітників до роботи в свята в інших випадках, крім передбачених ст. 113 Кодексу.
• Визначення додаткових відпусток, якщо дозволяють можливості компанії, згідно ст. 116 ТК.
• Затвердження відпускних графіків, на підставі ст. 123 Кодексу.
• Встановлення заходів, що запобігають масове звільнення, згідно ст. 180 ТК.
• Встановлення правил всередині компанії. Це передбачається ст. 190 Кодексу.
• Затвердження того, як повинна здійснюватися профпідготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації співробітників, встановлення списків відповідних спеціальностей. Про це говорить ст. 196 ТК.
• Затвердження норм видачі співробітникам спецодягу, взуття та інших ЗІЗ, які покращують захист співробітників від шкідливих і небезпечних факторів, або температури безкоштовно, згідно ст. 221 Кодексу.
• Визначення порядку використання вахтового способу, відповідно до ст. 297 Кодексу.
• Збільшення тривалості вахти до 3 місяців, про що сказано в ст. 299 ТК.
• Встановлення робочого графіка при вахтовому способі, згідно ст. 301 Кодексу.
• Затвердження надбавки за вахту, якщо роботодавець не є бюджетною організацією, відповідно до ст. 302 ТК.
• Затвердження величини, умов і порядку компенсації витрат на оплату проїзду і провезення багажу при застосуванні відпустки співробітниками, які працюють в умовах Крайньої Півночі і не відносяться до бюджетної організації, згідно ст. 325 Трудового кодексу.
• Визначення величини, умов і порядку відшкодування витрат, які пов`язані з переїздом співробітників, зайнятих на роботах на території Крайньої Півночі в не бюджетної компанії. Про це йдеться в ст. 326.
• Прийняття актів, які встановлюють особливості регулювання трудової діяльності спортсменів і тренерів на рівні організації на підставі ст. 348.1 ТК РФ.
• Нарешті, питання розірвання трудових договорів із співробітниками-членами профспілки, про що вказується в ст. 82 і в ст. 373 ТК РФ.

Розглянемо докладніше, як здійснюється спільне вирішення питання виборного органу профспілки і роботодавця за останньою вищевказаною підставою.

Член профспілки

В ст. 3 Закону № 10-ФЗ йдеться про те, що членом профспілки є працівник, що складається в ній. Він забезпечується додатковими інструментами захисту при розірванні договору з роботодавцем з ініціативи останнього. Наприклад, згідно ст .373 ТК РФ, роботодавець має право розірвати трудовий договір зі співробітником. Нерідко саме при звільненні своїх співробітників керівництво оцінює ситуацію суб`єктивно. Особливо часто це зустрічається при звільненні на підставі пункту 5 статті 81 Трудового кодексу, коли навіть за незначне порушення трудової дисципліни, яке часом здається вельми сумнівним, приймається рішення про звільнення. Однак для члена профспілки передбачена спеціальна процедура звільнення, і роботодавці повинні її дотримуватися.

Передача наказу до виборного органу

Згідно ст. 373 ТК РФ, процедура звільнення співробітників, які є членами профспілкової організації, виконуються з урахуванням думки даної організації на підставі встановленого порядку. Якщо роботодавець вирішує розірвати договір, грунтуючись на пункті 1, 2, 3 або 5 статті 81 ТК з тим, хто є членом організації, він повинен передати проект наказу і папери, на основі яких прийнято відповідне рішення, в виборний орган первинної профспілки. Виборний орган-це структура, в якій складається конкретний співробітник як член профспілки. При звільненні за вищеназваними підставами співробітників, що працюють у філіях або інших відокремлених структурах, проект наказу з іншими необхідними документами відправляється до виборного органу відповідного підрозділу.

Підготовка думки профспілки

Після отримання проекту наказу та інших документів виборний орган зобов`язаний розглянути це питання протягом 7 днів, за результатами чого підготувати свою думку і відправити його керівництву компанії. Ця думка повинна:

• Стосуватися питання, зазначеного в проекті наказу.
• Бути мотивованим, тобто з викладом доводів, які обґрунтовують позицію з цього питання.

Якщо думка не є мотивованим або ПРОФСПІЛКОВА ОРГАНІЗАЦІЯ не вкладеться в 7-денний термін, то даний документ не стане братися до уваги при прийняття рішення про звільнення.

Консультування

При вираженні профспілкою незгоди про звільнення, дана організація повинна провести з роботодавцем або його представником зустріч протягом трьох днів, згідно ст. 373 ТК. Що це? По суті, зустріч являє собою консультацію, при якій виборний орган профспілки пояснює свою позицію. Результати оформляються в письмовій формі за допомогою ведення протоколу. Навіть якщо сторонам не вдасться дійти згоди, роботодавець остаточно вирішує, як вчинити через десять днів (робітників) з моменту направлення проекту наказу до профспілки.

Прийняття остаточного рішення роботодавцем

На основі з ч. 5 ст. 373 ТК РФ, керівництву дається один місяць для прийняття рішення після того, як він отримає відповідну думку виборного органу. У цей часовий проміжок не включається час перебування працівника на лікарняному, у відпустці та інші дні, протягом яких працівник був відсутній, і при цьому зберігав робоче місце. Ця норма поєднується з п. 27 ПП ЗС РФ № 2, де йдеться про те, що розірвання договору з працівником не повинно супроводжуватися зловживанням права як з боку роботодавця, так і з боку працівника. Так, останній не повинен приховувати тимчасову непрацездатність або своє членство в профспілковій організації.

Інші нюанси процедури

При розгляді процедури розірвання договору з працівником на підставі ст. 373 ТК, опис якої вказано вище, потрібно враховувати норми ч. 4 ст. 82 кодексу, де вказується інший порядок участі виборного органу профспілки щодо питань, пов`язаних з розірванням договору по розглянутій підставі. Наприклад, в колективному договорі може говоритися про розірвання договору з працівником тільки при узгодженні з виборним органом профспілки.

Рішення прийнято: що далі?

Співробітник має право поскаржитися на роботодавця в Гіт (Державну інспекцію праці). У даній структурі питання про звільнення співробітника повинен бути розглянутий протягом 10 днів після надходження заяви. Якщо прийнято рішення про те, що звільнення є незаконним, то видається припис про поновлення працівника з виплатою вимушеного прогулу. Законодавством передбачено обмежений термін, який становить 1 місяць для звернення до суду при звільненні за ст. 373 ТК РФ. Як розуміти - не пізніше одного місяця? Коментарі в даному випадку наступні: якщо звільнений громадянин звернеться пізніше цього терміну, то заяву не буде прийнято.

Однак в Гіт працівник може звернутися і після закінчення даного терміну. Тоді при виявленому порушенні представники Гіт самі ініціюють судовий процес, і будуть захищати інтереси працівника. Даний інструмент забезпечує додатковий захист працівника, якого роботодавець вирішив звільнити за власною ініціативою.

Звернення до суду і докази про відповідність стягнення положенням Конституції

Працівник або його представник з боку профспілки в один час з подачею скарги в Гіт, має право звернутися і в судову інстанцію. Так, пунктом 53 ПП ЗС РФ № 2 " Про застосування судами РФ ТК РФ» йдеться про те, що суд як орган, дозволяє індивідуальні трудові спори, на підставі ч. 1 ст. 195 Цивільно-процесуального кодексу повинен прийняти обґрунтоване рішення з розгляду справ про дисциплінарне стягнення (за ст. 373 ТК РФ). Судова практика показує, що роботодавець повинен довести факт витікання стягнення з положення однієї з наступних статей Конституції: 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 або 55. Таким чином, встановлюється, що дотримуються таких принципів, як рівність, справедливість, законність, пропорційність, Гуманізм та провина.

Звернення до суду та докази дотримання порядку розгляду питання

Розглядаючи справу, суд бере до уваги той факт, що при звільненні співробітника-члена профспілкової організації важливо враховувати думку виборного органу, про чим говориться в ст. 373 ТК РФ. Крім того, роботодавцю належить представити в суд наступні докази:

• При звільненні працівника, наприклад, по п. 2 статті 81 Кодексу дотримано встановлений період повідомлення виборного органу про те, що має бути скорочення штату співробітників. Це повинно бути зроблено в письмовій формі.
• При розірванні договору зі співробітником через його недостатню кваліфікацію, яка була виявлена при атестації (за ст. 373 ТК), до цієї комісії входив представник виборного органу.
• До звільнення працівника-члена профспілки-роботодавець направляв проект наказу та необхідні копії документації до виборного органу. Після цього роботодавець провів з його представниками додаткові консультації, якщо організація була не згодна з прийнятим рішенням. Далі дотримано період, що становить 1 місяць, для розірвання договору, який обчислювався з моменту надходження до нього думки виборного органу.

Відновлення на роботі

Якщо роботодавець не виконав хоча б одне з вищевказаних умов, запропонованих ст. 373 ТК РФ, чинне звільнення визнається незаконним, і працівника не тільки відновлять на робочому місці, а й виплатять грошові кошти за вимушений прогул. Правда, дане рішення роботодавець може оскаржити протягом 10 днів.

Укладення

Ознайомившись зі ст. 373 ТК РФ і коментарями, можна зробити висновок про те, що працівники-члени профспілкової організації, мають більше шансів відстояти свої права при загрозі звільнення з ініціативи роботодавця. Останній же, в свою чергу, зобов`язаний дотримати спеціальну процедуру, яка відрізняється від звільнення звичайного співробітника. Якщо не дотримуватися відповідного порядку, звільненого співробітника легко можуть відновити на робочому місці, а також виплатити кошти за вимушений прогул.

З цією метою працівник може звернутися в Гіт, а також судову інстанцію. В результаті роботодавцю доведеться пройти через перевірки і витратити додатковий час і гроші для підготовки доказової бази.