Угода про неконкуренцію: зразок складання

У практиці багатьох підприємств нерідкі випадки, коли цінні співробітники переходять на роботу до конкурентів. Нікому, звичайно, не хочеться втрачати фахівців. Нерідкі випадки, коли конкуренти роблять все, щоб переманити до себе висококваліфікованих співробітників, пропонуючи більш високу зарплату, премії, додаткові переваги. Що робити в таких ситуаціях роботодавцю? Звичайно, він теж може підвищити зарплату, призначити премії, надати інші бонуси. Але все це дуже затратно. Одним із способів утримання працівника на підприємстві є так звана угода про неконкуренцію. Зразок такого документа, його зміст підприємство розробляє самостійно з урахуванням вимог законодавства. Ця угода є доповненням до трудового договору. Давайте розглянемо його особливості.

Загальні відомості

Звичайно, укладати угоду про неконкуренцію з працівником потрібно, тільки якщо є ризик. З кожним співробітником підписувати його недоцільно і вельми затратно. Справа в тому, що в цьому є один великий плюс: при підписанні Угоди про неконкуренцію співробітнику призначається компенсація.

Як правило, сторонами такого документа є підприємство в особі керівника або ІП і громадянин. Угоди про неконкуренцію між юридичними особами практично не оформляються, оскільки це недоцільно і тягне певні складнощі при врегулюванні спорів у суді.

Цінний працівник

Якщо керівник розуміє, що досвід, знання, кваліфікація, організаторські або інтелектуальні здібності працівника цікавлять конкурентів, які готові піти на багато що, щоб переманити співробітника, потрібно оперативно щось робити. В іншому випадку перехід такої людини може привести до негативних наслідків для бізнес. Найчастіше втрата навіть одного-двох висококваліфікованих співробітників обертається втратою ринкового сегмента, банкрутством фірми. Запобігти таким наслідкам можна, підписавши угоду про неконкуренцію (non-competition agreement).

Ризик розголошення цінних відомостей

У практиці вітчизняних підприємств підписання Угоди про нерозголошення конфіденційних даних вже давно не новина. Тим часом такий договір далеко не завжди може забезпечити належний захист інформації. Нерідко відомості, які отримують і обробляють співробітники, не є комерційною або іншою таємницею, що охороняється законом, але є дуже ВАЖЛИВИМИ і цінними для роботи підприємство. Такі дані захистити встановленням режиму конфіденційності неможливо.

Наприклад, мова може йти про інформацію, зібраної працівником на основі загальнодоступних відомостей. Індивідуалізувати її, обмежити доступ до неї неможливо. Але навіть якщо такі спроби будуть зроблені, і справа перейде до суду, інстанція стане на бік працівника. Адже збирати таку інформацію може абсолютно кожен, навіть не перебуваючи в штаті конкретної компанії. Незважаючи на це, отримання такої інформації конкурентами може завдати значної шкоди підприємству. Як правило, такого роду відомостями розташовують менеджери, адміністративний апарат.

Особливості документа

Угоди про неконкуренцію дуже поширені за кордоном. Вони підписуються між працівниками і роботодавцями досить давно, в зв`язку з чим судова практика складається досить позитивно. У ряді країн СНД на законодавчому рівні закріплені порядок оформлення угоди про неконкуренцію, компенсації, податок. У Білорусі, наприклад, діє Декрет Президента від 2017 р. № 8. В п. 5.6 освячені питання, пов`язані із захистом від конкуренції.

Треба сказати, що в декреті розглядається нами угода відноситься до виду цивільно-правових договорів, а не доповнень до трудового контракту. У зв`язку з цим, на практиці виникають питання і протиріччя. На думку експертів, оскільки в Угоді про неконкуренцію можуть бути присутніми умови про виплату компенсації, то роботодавець повинен утримувати з неї прибутковий податок. Далеко не всі керівники підприємства готові викладати великі суми за збереження співробітника в штаті.

Вітчизняна практика

У Росії дуже мало підприємств, які оформляють угоду про неконкуренцію з працівником. Зразки, які використовуються вітчизняними компаніями, дуже схожі на типовий договір про нерозголошення конфіденційних даних.

На практиці притягнути людину до відповідальності за невиконання умов Угоди в Росії вкрай складно. Справа в тому, що у вітчизняному законодавстві відсутні норми, що підкріплюють юридичну силу такого документа. При цьому чільним залишається конституційне право на вільний вибір місця роботи і професії. У зв`язку з цим, при оформленні угоди про неконкуренцію роботодавцю необхідно спиратися, головним чином, на сумлінність співробітників, враховувати накопичений досвід і сформовану економічну ситуацію в країні.

Ключові умови

Для початку треба сказати про форму угоди про неконкуренцію. З партнерами воно укладається або з працівниками-значення не має. Угода складається в письмовій (простій) формі. Це може бути окремий додатковий документ або частина трудового договору.

Термін дії сторони встановлюють самі. Як правило, Угоду підписують на 1-3 роки, рідко більш ніж на 5 років. У цей термін часто включають період, коли громадянин покинув підприємство. У таких випадках він має право влаштуватися в будь-яку компанію, крім прямих конкурентів колишнього роботодавця.

Необхідно врахувати, що, навіть якщо судова інстанція визнає законність угоди, вона має право змінити термін його дії, якщо визнає, що воно ущемляє інтереси другої сторони.

Територія, в межах якої буде діяти договір, повинна вибиратися розумно. Звичайно, роботодавець повинен захистити свої інтереси. Але при цьому він не може обмежувати права особи на вільний вибір місця трудової діяльності.

Вказівка на занадто великі кордони, наприклад, вся країна, може стати причиною визнання угоди недійсною.

Компенсація за виконання умов договору призначається керівником підприємства на свій розсуд. При цьому він враховує практичну цінність працівника, оцінює можливі збитки при його переході до конкурентів. Тут дуже важливо дотримуватися баланс. Потрібно визначити таку суму, яка буде мотивувати співробітника залишитися в штаті, але при цьому не буде занадто важким тягарем для компанії.

Роз`яснення Мінпраці

Наприкінці жовтня 2017 року. Міністерство праці та соцзахисту опублікувало лист, в якому спробувало внести ясність в питання, пов`язані з використанням угод про неконкуренцію.

Мінпраці пояснив, що, якщо в трудовому договорі передбачаються заборони на вчинення працівником певних дій протягом якогось терміну після звільнення, то їх слід визнати такими, що суперечать чинному ТК і порушують конституційні права співробітника. Зокрема, працівнику не можна заборонити влаштовуватися на роботу до іншого наймача, який веде аналогічну, що і колишній роботодавець, діяльність в тих же економічних сферах.

На підтвердження своєї позиції Міністерство наводить норми законодавства, згідно з якими суб`єкт має право на власний розсуд розпоряджатися своїми здібностями, трудовими навичками і досвідом, вибирати собі професію, рід діяльності. Свободи і права громадянина можна обмежити виключно федеральним законом і тільки в тій мірі, в якій це потрібно для забезпечення захисту конституційного ладу РФ, законних інтересів інших осіб, здоров`я. Моральності суспільства, обороноздатності держави.

У своїх роз`ясненнях Міністерство також зазначає, що в трудових договорах не повинно міститися умов, що погіршують становище працівника, знижують рівень соціальних гарантій, передбачених для нього в ТК та інших нормах трудового права.

Альтернативний варіант

Чиновники вказують, що наймач і працівник цілком можуть оформити угоду про нерозголошення комерційної або іншої таємниці, що охороняється законом. При цьому до категорії таких відомостей можна віднести будь-яку важливу інформацію технічного, економічного, виробничого, організаційного характеру, відомості про методики здійснення працівником професійної діяльності. Захистити можна, таким чином, будь-які дані, які, на думку керівництва, мають особливу важливість і цінність для нормального функціонування підприємства.

Нюанс

Ще один важливий момент, на який звертає увагу Мінпраці. У роз`ясненнях чиновники вказують, що всі зобов`язання, закріплені трудовим договором і додатковими угодами, діють до розірвання контракту. Після цього ніяких обов`язків працівник перед роботодавцем не несе, за винятком випадків, прямо передбачених законом.