Участь працівників в управлінні організацією: форми, історія створення організацій і права трудящих

Це одне з невід`ємних прав трудящих самих різних компаній, підприємств, установ, що закріплено в ТК РФ. Розмова йде про право на участь працівників в управлінні організацією. У статті ми розглянемо законодавче регулювання цього питання, форми управління, допустимі по ТК. Розберемо, як саме проходить така участь, яке воно впливає на діяльність організації. Також приділимо увагу і формуванню подібного роду прав, що, в першу чергу, пов`язано з появою профспілок.

Законодавче регулювання

Участь працівників в управлінні організацією регулюється гл. 8 вітчизняного Трудового кодексу. Вона вся присвячена цій темі. Зокрема, це ст. 52, 53 і 53.1.

Безпосередньо розглядається наступне:

• Право на участь працівників в управлінні організацією.
• Основні різновиди такої участі.
• Участь представників співробітників у засіданнях керуючих колегіальних органів з правом дорадчого голосу.

Визначення

Участь працівників в управлінні організацією - це одна з поширених форм соціального партнерства. Як правило, її здійснюють представницькі органи трудящих. Те, що це правило закріплено в Росії законодавчо, - важлива гарантія можливості його втілення в життя співробітниками будь-якого підприємства, установи, фірми.

Історія

Перші добровільні об`єднання-організації трудящих з`явилися ще в середині 18 століття в Англії. Профспілки були створені з метою представництва працівників та захисту їх прав у трудових відносинах. Ще одна мета даних організацій-представлення соціально-економічних інтересів трудящих.

У Росії перші представницькі організації по захисту прав робітників виникли в кінці 19 століття. У 1875-1876 рр. в Одесі був створений Південноросійський союз робітників. Потім подібні організації виникли в Москві і Петербурзі.

В СРСР Всесоюзна Центральна рада профспілок (ВЦРПС) створена влітку 1918 р. Після розпаду Союзу в 1991 році ВЦРПС був перетворений в загальну конфедерацію профспілок.

Наявність права

Право працівників на участь в управлінні організацією розглядається в двох ключах-вузькому і широкому.

У вузькому сенсі це вплив трудящих будь-яких організацій через власні представницькі органи на рішення, прийняті роботодавцями. Право обмежене рамками трудових і колективних правовідносин.

У широкому сенсі дане право реалізується в межах індивідуальних правовідносин. Тут воно буде полягати в отриманні окремими трудящими інформації від свого роботодавця, внесення від їх особи пропозицій щодо поліпшення організації праці та виробництва.

У чому укладено право?

Право працівників керувати організацією також полягає в тому, що вони можуть вимагати від роботодавця надання інформації з наступних питань:

• Реорганізація / ліквідація організації.
• Введення різного роду технологічних змін, що можуть спричинити за собою зміну умов праці.
• Підготовка додаткової профосвіти трудящих.
• Інші питання, що маються на увазі чинним трудовим кодексом, федеральними законами, установчою документацією компаній, колективним контрактом, локальними документами і угодами.

Якщо говорити коротко про форми участі працівників в управлінні організацією, то у представників трудящих є право вносити з вищевикладених питань в керуючі органи організації відповідні пропозиції. Також вони мають право брати участь у засіданнях, присвячених розгляду цих питань.

Обов`язок роботодавця

Далі ми розглянемо, що є формами участі працівників в управлінні організацією. Для цього потрібно знати, що зобов`язаний робити роботодавець для реалізації права своїх співробітників на управління організацією. Це надання відомостей з наступних питань:

• Загальні умови праці, найму, переведення та звільнення працівників.
• Обов`язки, що підлягають виконанню на різних посадах, місцях конкретної роботи в структурі організації.
• Можливості профнавчання, а також перспективи просування по кар`єрних сходах.
• Загальні для всіх трудящих умови роботи.
• Правило техніка безпеки, інструкції щодо попередження профзахворювань та нещасних випадків під час виконання службових обов`язків.
• Процедури розгляду скарг, практика винесення рішень щодо них, правила застосування таких рішень, умови, що надають правомочність вдаватися до них.
• Соціальне та побутове обслуговування колективу. Якось: медична допомога, надання харчування, житлових умов, відпочинку, умов для зберігання власних заощаджень, банківське обслуговування працівників та ін.
• Система соціального забезпечення та соцдопомоги.
• Положення національних систем соцзабезпечення, що поширюються на трудящих в даній організації.
• Загальне положення організації роботодавця в економічній системі, перспективи його подальшого розвитку.
• Роз`яснення тих рішень, які побічно або прямо можуть вплинути на становище співробітників компанії.
• Проведення консультацій, дискусій та іншого роду взаємодій між представниками адміністрації та представниками робочого колективу.

Форми участі працівників в управлінні організацією

Що тут наказує Російське трудове законодавство? Форми участі працівників в управлінні організацією виділяються наступні:

• Облік думки представницької організації співробітників у випадках, що можуть бути передбачені ТК РФ, колективним договором та іншими локальними угодами.
• Проведення представницьким об`єднанням трудящих консультацій з наймачем з різних питань прийняття нормативних внутрішніх документів.
• Отримання від роботодавців відомостей з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси трудящих.
• Обговорення з наймачем питань щодо діяльності фірми, внесення пропозицій щодо вдосконалення її роботи.
• Обговорення представницькими органами трудящих планів економічного і соціального розвитку компанії.
• Участь у розробці та прийнятті колективного договору.
• Участь представників від трудящих в засіданнях керуючих колегіальних органів з правом дорадчого голосу в співзвуччі з актуальними положеннями ТК, російськими федеральними законами, установчою документацією організації, внутрішніми регламентами, локальними документами підприємства, а також колективними угодами і договорами.
• Інші способи управління організацією з боку працівників. Їх визначають ТК РФ, ФЗ, установчі документи роботодавців, локальні регламенти, внутрішня документація.

Розглянемо далі основні форми участі працівників в управлінні організацією більш детально.

Врахування думки профспілок

У Трудовому кодексі прямо закріплені обов`язки наймача приймати окремі рішення тільки при обліку думки представницького об`єднання своїх трудящих. Дана основна форма участі працівників в управлінні організацією закріплена в ст. 8 ТК РФ. У випадках, передбачених цим Кодексом, ФЗ, локальними актами компанії, Роботодавець при прийнятті нормативних внутрішніх актів обов`язково повинен взяти до уваги думку профспілки.

Такий спосіб врахування думки представницького органу працівників закріплений законодавчо, чому не може бути довільно змінений або скасований наймачами. Звідси вимоги, що пред`являються професійними спілками, обов`язкові до виконання роботодавцями. Якщо останні приймуть внутрішній акт з порушенням ст. 8 ТК РФ, він буде покликаний недійсним.

Обрання такого заходу впливу, як врахування думки працівників, дозволяє найбільш повно враховувати інтереси кожного трудящих. А не є прагненням співробітників обмежити свого роботодавця в прийняття рішень.

Що стосується внутрішніх документів, така форма участі працівників в управлінні організацією (освітньої ,виробничої, комерційної та ін.) може бути відображена в колективному договорі. Цей документ може обмежити роботодавця в одноосібному прийнятті локальних нормативних документів.

При цьому потрібно відзначити, що колективний договір-це папір, яка повинна враховувати інтереси двох сторін, роботодавця і трудящих. Відповідно, він дійсний, якщо вони обидві згодні з зазначеними в документі Умовами.

Таким чином, прийняття нормативного локального акта можливо не в разі висловлення профспілкою своєї мотивованої думки. А тільки за згодою цього представницького органу-письмовому документі, де позначено думку про законність, необхідність, доцільність схвалення даного акта в цій редакції.

Якщо таке згоду не отримано, то по ч. 4 ст. 8 ТК нормативний внутрішній документ не буде обов`язковим до виконання трудящими.

Роботодавець не має права приймати локальні документи, положення яких сприяють погіршенню становища його співробітників в порівнянні з актуальним ТК, колективним договором.

Законодавець робить необхідним врахування думки представницьких організацій трудящих, але і ставить це залежним від наступних умов:

• Рішення або акти, при схваленні яких є необхідним враховувати думку представницьких органів, повинні містити в собі приписи трудового права. Тобто, створювати, видозмінювати або припиняти трудові взаємини.
• Облік думок професійних представництв необхідний тільки в конкретних випадках, які передбачає ТК РФ, локальні нормативні акти або колективний договір.

Проведення консультацій

Участь працівників в управлінні організацією трудовим правом однозначно передбачено. Але в той же час роботодавець наділяється досить широкими правами щодо прийняття внутрішніх розпорядчих актів, що можуть зачіпати інтереси і права його трудящих. Профспілки та іншого роду представницькі органи співробітників повинні уважно підходити до проведення консультацій з наймачами, щоб прийняті останніми акти не погіршували положення трудящих, передбаченого більш ранніми документами.

Якщо ж було встановлено, що права співробітників були порушені за ст. 74 ТК, то представницький орган має повне правомочність оскаржити дії роботодавця, звернувшись до інспекції праці.

Форми участі працівників в управлінні організацією (освітньої, соціальної, виробничої) також спираються і на інші нормативні акти, крім ТК. В даному випадку це рекомендація МОП № 94 "Про консультації між роботодавцями та трудящими".

Тут уточнюється, що повинні вживатися певні заходи для для сприяння проведенню таких консультацій, як форми співпраці трудящих і наймачів. Тут розглядаються питання, цікаві обом сторонам.

Законодавство також рекомендує приймати відповідні рішення, які стимулюють як проведення консультацій, так і створення атмосфери взаємної поваги, співпраці між соціальними партнерами.

Якщо ж після проведення консультації з представницьким об`єднанням співробітників, сторони не дійшли згоди, то за роботодавцем зберігається право приймати локальні нормативними акти, а за профспілкою-оскаржити ці рішення в Державній інспекції праці. Або ж, згідно із законодавством, ініціювати початок трудового спору.

Отримання інформації, що зачіпає інтереси

Говорячи, наприклад, про участь педагогічних працівників в управління освітньою організацією, потрібно відзначити таке право, як отримання у повному обсязі даних від наймача. Таких, які зачіпають інтереси і права робочого колективу. Це також важливо при колективно-договірному регулюванні робочих відносин.

Якщо співробітники та їх представники не мають відомостей про подальший розвиток організації, введення нових технологій і способів виробництва / функціонування / обслуговування, то це впливає на ступінь їх правової захищеності, а також зміст колективних договорів, суть переговорів з роботодавцями.

Працівники не повинні і забувати, що мають право вимагати надати їм такого роду інформацію для реалізації власних прав. Таке право полягає в тому, що вони можуть безкоштовно і безперешкодно отримувати як від своїх наймачів, так і від їх об`єднань і асоціацій, державних і муніципальних владних органів відомостей з соціально-правових питань.

Своєчасність отримання таких даних впливає на стратегію розвитку профспілок, обрання ними пріоритетних векторів діяльності та ін. Представники працівників в перспективі завжди повинні прагнути до розширення списку питань, інформацію по яких їм повинен надати роботодавець. У цьому прагненні, крім ТК, вони також можуть керуватися рекомендаціями № 129 "Про зв`язок адміністрації та трудящих..."

Обговорення питань, що стосуються розвитку

У статті про участь працівників в управлінні організацією також сказано про те, що безпосередньо кожен трудящий може висловити або самому роботодавцю, або його представнику пропозицію щодо вдосконалення діяльності організації, здійснення технологічний процес, оптимізації роботи.

Таке ж правомочність може бути реалізовано і представниками трудящих від імені всього колективу. Зокрема, це може стосуватися запобігання масових звільнень, організації загальних навчань персоналу.

Обговорення економічного та соцрозвитку

Тут важливо уточнити, що за своєю суттю таке обговорення не буде соціально-партнерським. Адже воно не передбачає участі другої сторони-наймача або його представника.

Участь у розробці колективних договорів

За своєю суттю, колективний договір-цей правовий документ, в який (в рамках угоди сторін) можуть бути вписані умови, вигідні для працівників, визначають в їх відношенні пільги, а також не закріплені в трудовому законодавстві методи реалізації права трудящих на управління організацією.

У колективних договорах також закріплюються приписи за переліками наданої роботодавцем інформації. Обумовлюються випадки, в яких управлінські рішення, локальні нормативні акти приймаються тільки при отриманні згоди профспілки.

Участь у засіданнях

Дане право представляється представницьким органам трудящих з Серпня 2018 року. Право представників трудящих брати участь у засіданнях колегіальних керуючих органів з правом дорадчого голосу встановлюється установчою документацією організації, внутрішніми регламентами або іншими угодами.

При цьому представники від працівників несуть повну відповідальність за розголошення службової, комерційної або держтаємниці, що стала їм відомою. Сам факт того, що при проведенні засідання представникам робочого колективу стане відома така таємниця, не може стати умовою, що перешкоджає їх участі в заході.

Рішення про призначення повноважних представників від працівників для участі в засіданнях визначається відповідним протоколом, який надсилається керівнику фірми.

У РФ участь трудящих в управлінні організацією відображено окремою главою в ТК. Ми розібрали основні форми такої участі, їх особливості.