Компенсаційний пакет: формування, структура, зміст

Без персоналу жодне підприємство не зможе існувати. Це розуміє кожен роботодавець. Тому рано чи пізно виникає питання про компенсаційний пакет для співробітників, адже саме від їх лояльності та старанності залежать результати діяльності компанії.

Загальні поняття

Система винагород передбачає розподіл на зовнішні та внутрішні стимул. Зовнішні винагороди повністю контролюється адміністрацією підприємства. Вони покликані підвищити ефективність праці. До групи входить компенсаційний пакет для співробітників, який впливає на соціально-психологічну атмосферу.

Внутрішні стимули безпосередньо залежать від особистості співробітника, його психологічного стану. Підприємство лише може забезпечити комфортні умови, щоб співробітник відчував задоволення від своєї діяльності в компанії.

Зовнішні стимули

В області Управління персоналом існує безліч теорій і розробок. В цілому компенсаційний пакет для співробітників організації повинен виконувати наступні функції:

• Залучати нових працівників. В умовах жорсткої конкуренції на ринку, досить складно залучити співробітника потрібної кваліфікації і досвіду, тому саме додаткова винагорода повинна вигідно виділяти компанію серед інших.
• Збереження існуючого персоналу. Не секрет, що деякі компанії пропонують невисокі заробітні плати. Компенсувавши цей недолік можна за рахунок будь-яких пільг, премій і так далі.
• Орієнтація на досягнення цілей, в яких зацікавлена компанія.
• Контроль над витратами на персонал.

Крім того, система винагороди повинна бути простою і прозорою. Як вона працює повинен розуміти кожен співробітник. Однак важливо розуміти, що витрати на адміністрування системи повинні бути мінімальними.

Компенсаційний пакет повинен задовольняти не тільки базові потреби, а й стимулювати співробітника на підвищення якості роботи і власного професіоналізму. Нижче ми розглянемо, що входить в цей пакет.

Зміст і структура компенсаційного пакету

На сьогоднішній день виділяють три елементи системи винагороди:

1. Базова оплата праці.
2. Додаткова винагорода.
3. Соціальні виплати.

Перший елемент системи гарантований на рівні законодавства. Базова плата складається з окладу, надбавок і доплат. Оклад зазвичай тривалий час не змінюється, а його розмір залежить від посади, рангу, освіти, досвіду і від інших факторів і фактично є оплатою за відпрацьований час.

Надбавки формуються і вводяться на базі індивідуальних і професійних особливостей конкретного співробітника. Наприклад, вони можуть покладатися за знання іноземної мови або за вислугу років. Найчастіше вони розраховуються в процентному співвідношенні до окладу.

Спонукальні виплати

Це другий елемент компенсаційного пакету. Розмір і періодичність таких виплат ставиться в залежність від результатів роботи співробітника. Можуть проводитися у вигляді премій, бонусів і так далі.

Премії зазвичай виплачуються за певні заслуги або досягнення і є змінними складовими заробітної плати, тобто виплачуються не на постійній основі. Вони можуть видаватися за проміжний високий результат. Розмір такої винагороди варіюється від 10% до 70%. А розмір премій за кінцевий результат діяльності компанії може досягати 300% від окладу.

Додаткова винагорода може бути відрядною. Наприклад, при перевиконанні плану з виготовлення деталей робочий може отримувати певний відсоток за кожну одиницю, виготовлену понад норму. Але найчастіше такі відсотки зустрічаються у співробітників відділу продажів.

Способи мотивації працівників відділу продажів:

• Фіксована ставка за продану одиницю або партію товару.
• Відсоток від продажів, який виплачується виключно після надходження грошей на рахунок підприємства.
• Оплата певного відсотка після виконання плану і так далі.

Роботодавця ніхто не обмежує в коригуванні змінної частини заробітної плати і вирішенні питання, в яку залежність він її поставить. Співвідношення постійної і змінної частини заробітної плати також дається на відкуп роботодавця. Зрозуміло, постійна частина оплати праці (оклад) не може бути менше встановленого МРОТ, а змінна може становити від 10% до нескінченності.

Бенефіти

Компенсаційний пакет організації може мати в своїй структурі соціальні пільги або бенефіти. Як правило, така винагорода не залежить від якості праці і його результатів. Такий пакет може включати:

• Компенсацію транспортних витрат.
• Медичну страховку.
• Пайова участь у прибутку підприємства.
• Безкоштовні обіди.
• Туристичні путівки.
• Коштовний подарунок.
• Відшкодування амортизаційних витрат на використання особистого транспорту і так далі.

Саме такі види винагороди виробляються в нематеріальній формі і є непрямими. Однак вони підвищують загальний добробут кожного співробітника.

Деякі соціальні пільги встановлені на рівні законодавства. Наприклад, оплата основного і додаткового відпустки, пільги жінкам з дітьми і вагітним, інші.

Групи системи винагороди

Умовно елементи компенсаційного пакету ділять на три групи:

• Неодмінний. Виплати, які гарантовані на рівні законодавства.
• Рекомендований. Виплат цього типу не є обов`язковими, але при їх впровадженні на підприємстві роботодавець має право розраховувати на певні податкові пільги.
• Додатковий. Заохочення, які може на свій страх і ризик впровадити роботодавець, але ніяких послаблень в оподаткуванні від держави він не отримує.

Згідно з цією класифікацією, до компенсаційного пакету зокрема входять соціальні винагороди, які віднесені до рекомендованої та додаткової категорій. У психологічному змінно саме вони найбільш значущі для персоналу.

Підготовка до розробки системи винагороди

Розробка компенсаційного пакету працівника-це процес, який повинен йти разом зі стратегічним розвитком підприємства, з атестацією та оцінюванням персоналу, станом ринку праці.

Практикуючі фахівці в області розвитку і набору персоналу рекомендують відповісти на ряд питань, а після цього приступати до складання системи винагороди. По-перше, необхідно спиратися на циклічність планування, прийнятого на підприємстві, тобто план складається на 1 рік, 2 або 5.

По-друге, необхідно диференціювати персонал на основний, управлінський, ОБСЛУГОВУЮЧИЙ і так далі. Це дасть можливість розділити систему на кілька груп.

По-третє, який відділ буде займатися складанням системи і її впровадженням в життя. Це може бути як відділ персоналу, так і структурний підрозділ, що займається оплатою праці.

По-четверте, визначення позиції підприємства на ринку праці. Враховується, який потрібен персонал, наскільки він затребуваний на ринку праці, які виплати пропонуються в інших організаціях, що пропонує підприємство, на якому вводиться система винагороди. Розглядається, вище або нижче пропонуються заробітні плати в порівнянні з іншими роботодавцями. Не варто забувати про випробувальний термін. Потрібно враховувати, які виплати пропонуються, як буде відбуватися надалі цей процес.

По-п`яте, необхідно визначитися з пропорціями між постійною і змінною частинами оплати праці. На підставі цього потрібно встановлювати компенсаційний соціальний пакет. Також необхідно враховувати, які існують реальні можливості роботодавця забезпечити ці бенефіти.

По-шосте, доведеться пов`язати систему оцінювання та оплати, поставити в залежність систему підготовки кваліфікації та підвищення заробітної плати.

Дуже важливо знати, чи відкрита інформація про заробітну плату на підприємстві. Найчастіше закритість системи винагороди не дає очікуваних результатів. Якщо працівник не розуміє, як нараховуються бонуси і премії, він не прагне працювати краще. Це ж правило стосується випадків, коли керівник поводиться суб`єктивно при розподілі бонусів, тобто грунтується на особистих перевагах.

Ранжування посад

Після визначення організаційної структури буде потрібно виділити категорії персоналу, для яких буде потрібно створити різні компенсаційні пакети. Як правило, виділяють три групи:

• Основний персонал.
• Допоміжний.
• Обслуговуючий.

Перша категорія одна з найважливіших, адже такі працівники беруть участь в процесі виготовлення продукції або в її збуті. Саме ці люди приносять основний дохід.

Друга категорія-це співробітники, побічно беруть участь у створенні кінцевого продукту.

Третя категорія-працівники, які забезпечують потреби, тобто побічно беруть участь в процесі. Це адміністрація, Відділ персоналу та реклами, Бухгалтерія і так далі.

Для всіх цих категорій, система винагороди повинна бути різною. Наприклад, не можна поставити бухгалтера в залежність від кількості проданої продукції.

Укладення

Кожна організація має право самостійно визначати для себе, яка буде у неї існувати система винагороди персоналу. Тому універсальних порад відносного складання і впровадження системи не існує. Не варто забувати, що на підприємствах, де вже давно впроваджена система, вона рано чи пізно застаріє. Тому її необхідно періодично переглядати і коригувати в залежності від сучасних реалій. Ніколи не забувайте оцінювати реальні фінансові можливості підприємства, щоб компенсаційний пакет не залишився тільки на папері.