Що таке кадрова політика? Кадрова політика: сутність, поняття, види, основні напрямки і характеристика

В даний час людський капітал розглядається як один з головних активів сучасної компанії. Постійні інвестиції в розвиток людських ресурсів вигідні і приносять багато користі і прибутку фірмі. Завдяки такому підходу сфера управління людськими ресурсами все більше розвивається, визначаючи цілі, методи та завдання, з якими стикаються сучасні організації.

Актуальність дослідження даного напрямки діяльності сучасних організацій полягає в тому, що в російських умовах одним з факторів конкурентоспроможності і виживання фірми є забезпечення високої якості кадрового потенціалу, що може бути здійснено за допомогою реалізації раціональної кадрової політики.

Концепція

Кадрова політика-це один з елементів стратегії компанії, який складається з процедур і практики роботи з персоналом компанії. Вона повинна забезпечувати задоволення потреб, амбіцій і професійних прагнень при досягненні цілей і завдань підприємства.

Кадрова політика-це термін, який використовується взаємозамінно з терміном " Управління персоналом». Сутність кадрової політики організації полягає в тому, що це поняття є одночасно важливим елементом всієї системи управління підприємством, тобто набору взаємопов`язаних компонентів, що складаються з наступних підсистем: відбір співробітників на робочі місця, їх оцінки, адаптації та навчання, просування по службі, оплати праці, організації та управління працівниками, соціальної активності та соціального забезпечення. Необхідно адаптувати кадрову політику до системи управління, що склалася в конкретній компанії, оскільки вона залишається тісно пов`язаною з нею.

Сутність

Поняттям і сутністю кадрової політики організації є система правил і норм, які повинні бути усвідомлені і певним чином викладені. Вони приводять людський ресурс В узгодження із загальним планом компанії. Звідси виходить, що всі заходи по роботі з кадрами (відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування) завчасно плануються і узгоджуються із загальним поданням завдань і цілей організації.

Сутність кадрової політики організації полягає в тому, що вона орієнтована на приведення кадрового потенціалу у відповідність з цілями і тактикою розвитку всієї компанії. Ті промислові процеси, які відбуваються в організації, вимагають специфічного кадрового забезпечення. Менеджмент персоналу покликаний надати той кадровий ресурс, який потрібен для нормальної роботи організації.

Генезис розвитку

Генезис концепції кадрової політики слід розглядати в контексті функцій управління персоналом в компанії.

До Другої світової війни дане поняття асоціювалося скоріше з соціальними пільгами. Протягом багатьох років поняття кадрової політики було значно розширено. У 1940-х і 50-х роках ХХ століття персонал компанії швидко розвивався. В обов`язки управління ним входили функції набору, відбору, навчання нових співробітників і управління винагородою. У той же час збільшилася кількість фахівців, що займаються навчанням на підприємствах, оцінкою роботи і плануванням зайнятості. З цього часу можна говорити про розвиток кадрової функції, тобто всіх видів діяльності, пов`язаних з функціонуванням людей на підприємстві.

Основні етапи розвитку концепції кадрової політики та сутності кадрової політики наступні:

• доіндустріальна епоха-період творців, які займалися такою діяльністю: полювання, складування, виготовлення одягу, Сільське господарство, видобуток руди, металообробка, будівництво, торгівля, ремесла;
• Індустріальна епоха-період фахівців-розвиток промисловості, масового виробництва, створення безлічі простих в освоєнні робіт організаційних структур, постійних робочий місць, оцінка роботи, трудові витрати, трудові відносини, оплата праці на основі робочого часу;
• епоха постіндустріального періоду - період спільної роботи персоналу-створення гнучких виробничих систем, використання інформаційних систем, організація, реструктуризація, реінжиніринг, розвиток послуг , орієнтація на клієнта, кадрові стратегії, багатозадачність, гнучкі форми зайнятості та оплати праці, групові форми роботи, аудит, аутсорсинг, працевлаштування, коучинг , інтелектуальний капітал, управління знаннями.

У 80-х роках стали з`являтися профспілки, діяльність яких була спрямована на те, щоб представляти працівників і піклуватися про їх правильних міжособистісних відносинах з роботодавцями. Велика увага в рамках їх діяльності приділяється програмам підвищення кваліфікації, а також системам мотивації та оцінки співробітників.

У 1990-х роках поступово домінували командна робота та відданість, необхідні для належного функціонування компанії. Триває процес стандартизації систем навчання у зв`язку зі злиттями підприємств.

Роль

Сутність і роль кадрової політики в організації на сучасному етапі розвитку підприємництва величезна.

На практиці Кадрова політика, як живий організм, чуйно реагує на зміни, які відбуваються в компанії. Необхідність реалізації інтенсивної і цілеспрямованої політики персоналу повністю була усвідомлена в державах з ринковою економікою.

Передумовою цього стало становлення системного керівництва як можливості появи нової моделі управління людськими ресурсами.

Управління більшої частини компаній і фірм не повністю формує потребу і роль проведення кадрової політики. А вона має величезне значення ще й тому, що націлена на розвиток людських ресурсів. Даний вид управління є принциповою передумовою для розробки технологій менеджменту персоналу організації. Принциповим визнається відповідність кадрової стратегії загальному плану розвитку компанії.

Зростання ролі кадрової політики в російських організаціях викликано корінними змінами соціальних і фінансових критеріїв, в яких вони зараз функціонують. Але менеджмент персоналу російських компаній зводиться в основному до прийому і звільнення співробітників, оформлення кадрової документації, а цього недостатньо для дієвого здійснення комерційної діяльності в сучасних умовах.

Функція

Функції кадрової політики і сутність кадрової політики тісно взаємопов`язані один з одним.

Поміж основних функцій можна виділити наступні:

• Функція планування вимагає прогнозування факторів, які можуть вплинути на діяльність Організації, готує відповідні методи впливів на них.
• Організаційна функція включає в себе послідовність підготовчих заходів для виконання запланованих завдань. Роль менеджера тут полягає в тому, щоб створити організаційну структуру, яка з урахуванням даних, отриманих в результаті виконаних заходів з планування, сприятиме досягненню поставлених завдань.
• Контрольна функція включає дії, що полягають у порівнянні фактичного параметра з прийнятою моделлю.

Основні цілі

Кадрова політика, як і будь - яка інша, - це впевнений, нескінченний процес гнучкого зміни цілей, здібностей і навичок. Підбір відповідних співробітників, необхідних для виконання основних функцій компанії, можна розглядати в якості базових цілей менеджменту персоналу.

Сутність і цілі кадрової політики представлені нижче.

Перша мета вимагає відповідності наступним критеріям:

• визначення кількісних та якісних потреб у сфері трудових ресурсів;
• грамотний підбір і найм співробітників;
• управління компетенціями менеджерів і співробітників;
• створення та розвиток команд;
• розвиток лідерства.

Друга мета вимагає розвитку наступних процесів:

• моніторинг ефективності роботи кадрів на підприємстві, причини зростання і спаду;
• аналіз потреб персоналу на підприємстві;
• проектування, впровадження та перетворення мотиваційних систем комунікацій.

Однак не всі цілі кадрової політики є універсальними, тому їх не можна використовувати в будь-якій компанії. Підприємства відрізняються за характером бізнесу, середовищем, в якому вони працюють, організацією роботи, групами людей, навіть проблемами, з якими вони стикаються. Тому кожна мета може бути конкретно адаптована під досліджувану фірму.

Основні завдання

Область Управління персоналом повинна виконувати свої завдання на максимально можливому рівні. Цей процес безпосередньо впливає на успіх компанії, її ефективність і прибутковість.

Сутність і завдання кадрової політики представлені нижче:

• Управління інструментами: обов`язки відділу кадрів включають розробку найбільш підходящої особистої та економічної системи. Вона містить опис всіх функцій співробітників і вимог до них, організацію часу і місця роботи, інформацію про корпоративну культуру і цілі підприємства. Вона також включає оцінку потенціалу людського капіталу, системи оплати праці, премій, а також набору та відбору нових співробітників. Інструменти управління, які важливі для підприємства, допомагають їм приймати термінові рішення.
• Управління компетенцією: ця роль відповідає за правильну адаптацію людей на посадах. Ретельність і деталізація цієї функції впливають на готовність організації надійно і швидко виконувати свої завдання. Це виражається безпосередньо в присутності людей з відповідною кваліфікацією і компетенцією на певних посадах. Тут можуть бути важливими такі фактори, як знання, досвід, навички, здібності та навіть система цінностей працівників. Так званий куб компетентності, що містить основний опис елементів розвитку персоналу, допомагає у виборі відповідних людей.
• Управління змінами: організації все більше усвідомлюють необхідність постійної гнучкості. Сучасне динамічне середовище вимагає від компаній швидкого і безперервного реагування і поліпшень. Відділ кадрів відповідає за планування необхідних заходів в області комунікації, участі співробітників. Пізніше він керує процесом стабілізації та усуває кризи.
• Управління створенням вартості: ця область базується на кількісній оцінці витрат і результатів роботи, а також на представленні праці персоналу в грошових одиницях.

Сутність та напрямки

Сутність і напрямки кадрової політики полягають у визначенні цілей, пов`язаних з формуванням соціального потенціалу компанії, а також у забезпеченні максимально можливого ступеня прагнення до їх реалізації в існуючих зовнішніх і внутрішніх умова. У наведеному вище визначенні слід виділити три основні напрямки кадрової політики.

Першим з них є припущення про те, що кадрова політика, як і будь-яка інша, повинна бути спрямована на розробку, досягнення конкретних припущень планів і концепцій.

Другий аспект пов`язаний з реалізацією. Процес програмування та планування, який також не є політикою, повинен розглядатися однаково.

Третій аспект відноситься до необхідності змиритися з тим, що деякі цілі не можуть бути досягнуті, а інші не варті того. Тому планування та реалізація повинні бути гнучкими.

Напрямки політики сильно впливають один на одного. Зміна навіть одного з них змінює інше. Саме тому цілі кадрової політики і місія компанії нерозривно пов`язані між собою. Кадрова політика служить місії компанії, яка, в свою чергу, має першорядний характер. Більше того, взаємозв`язок між цими двома поняттями має деякі характеристики зворотного зв`язку: з однієї сторони, місія впливає на кадрову політику компанії, а з іншого боку, без належним чином реалізованої кадрової політики місія не може бути реалізована.

Вид

Концепція кадрової політики - це не просто зміна визначення вже існуючих традиційних термінів. Відповідно до цієї концепції формується абсолютно нова парадигма управління людським капіталом. Нова філософія звертає увагу на той факт, що людські ресурси-це капітал, який необхідно примножити.

Модельне представлення кадрової політики включає в себе наступні елементи:

• кадрова стратегія, яка є частиною стратегії організації та концепцією, яка формує та залучає людські ресурси для досягнення конкретних цілей;
• особисті інтереси в поєднанні з основними бізнес-процесами;
• інструмент.

Сутність і види кадрової політики організації можуть бути відображені в двох моделях: модель Мічигану і модель Гарварду.

Модель Мічигану

Концепція Мічиганської моделі була розроблена групою дослідників Мічиганського університету. Результатом їх діяльності стало формування концепції стратегічного управління персоналом, в якій кадровий менеджмент поєднувався зі структурою і стратегією компанії.

Суть цього виду політики полягає в зв`язуванні всіх аспектів функціонування компанії і вплив на неї економічних, політичних і культурних сил. У цій моделі людські ресурси та організаційна структура повинні управлятися відповідно до загальної стратегії. Відповідна модель перераховує основні взаємопов`язані функції, які формують цикл кадрової політики.

Підвищення гнучкості компанії на ринку багато в чому буде залежати від кваліфікації персоналу. Чим швидше поліпшується рівень знань і умінь співробітників до постійно мінливих умов, тим більша ймовірність досягнення успіху всією компанією в цілому. Тому правильне функціонування підприємства залежить, перш за все, від відповідних рішень персоналу, які повинні коригувати якість компетенцій працівника в залежності від займаної посади. В значній мірі підвищення конкурентоспроможності також залежить від підходу співробітників до виконуваної ними роботі. Люди, чия професійна позиція безпечна і надійна, будуть більш ефективними і залученими в саморозвиток. У цьому випадку дуже хорошою мотивацією є можливість просування в ієрархії компанії.

Основні сфери кадрової політики та сутності кадрової політики в цій моделі включають: участь працівників, мобільність, типи мотивації та організації праці. Припущення цієї концепції полягає в можливості впливу як зовнішніх зацікавлених сторін (наприклад, акціонерів, уряду, органів місцевого самоврядування, клієнтів і постачальників), так і внутрішніх (наприклад, співробітників, управлінського персоналу, профспілок), а також зовнішніх ситуаційних факторів (Закону цінності, ринку праці і технологічних змін, стратегії,філософії управління, завдань).

Гарвардська модель

Кадрова політика в Гарвардській моделі безпосередньо впливає на залучення, компетенції, ефективність людських ресурсів, що має довгостроковий ефект індивідуального задоволення, організаційної ефективності та соціального благополуччя. Всі ці області взаємопов`язані один з одним.

Дані моделі являють собою жорсткий (модель Мічигану) і м`який (модель Гарварду) підходи до кадрової політики.

Напрямок

Поняття і сутність кадрової політики можна відобразити через систему елементів:

• планування потреб персоналу: важливо визначити, скільки людей будуть виконувати дану роботу, і яку кваліфікацію вони повинні продемонструвати;
• підбір персоналу: з числа людей з високою професійною кваліфікацією вибирають тих, хто буде найбільш підходящим для виконання конкретного завдання;
• система підвищення кваліфікації;
• оцінка роботи співробітника з точки зору ефективності;
• принципи оплати праці персоналу;
• стан і структура зайнятості;
• мотиваційна система;
• організаційні положення.

Головним напрямком кадрової політики є необхідність піклуватися не тільки про максимізацію прибутку і фінансовому успіху підприємства, а й створювати зручні умови праці і можливості розвитку для співробітників. Тоді вони стануть кращою гарантією розвитку тієї чи іншої компанії.

Особливості в держструктурах

Розглянемо сутність державної кадрової політики.

Існує багато визначень цієї концепції, які викладені вченими і практиками в області управління людськими ресурсами. Це явище слід розглядати в широкому і вузькому сенсі.

У широкому сенсі слова Кадрова політика країни розуміється як система офіційно загальновизнаних завдань, цінностей і принципів дій держави з регулювання всіх кадрових операцій і відносин.

У вузькому сенсі слова сутністю державної кадрової політики є вираженням тактики країни щодо формування, професійного розвитку та попиту на кадровий потенціал держави. Це наука і мистецтво регулювання особистих дій і відносин в суспільстві.

Питання "визначте сутність державної кадрової політики в сучасних умовах" є актуальним. Кадрова політика країни є неупереджено обумовленим соціальним явищем. Він неупереджений за власним змістом в тому сенсі, що відображає конкретні закономірності розвитку справжніх особистих дій і відносин в державі. Одночасно Кадрова політика країни носить особистий характер, так як вона проводиться людьми.

Тому механізми реалізації даного типу політики майже у всьому визначаються особистими факторами: освітою, мисленням, традиціями, досвідом і особистими уподобаннями управлінців. Принципово, щоб особисті причини не суперечили цілям при розробці і реалізації даної Політики.

Сутність кадрової політики на державній службі в сучасних умовах Росії полягає в послідовності дій з боку держави по формуванню вимог до державним службовцям щодо їх підбору, підготовки та раціонального використання з урахуванням стану та перспектив розвитку держапарату.

Держава виступає в даній ситуації як єдиний роботодавець.

Сутність та основні принципи державної кадрової політики полягають у наступному:

• формування ефективного механізму підбору кадрів;
• підвищення престижності Держслужби;
• розвиток програм підготовки та підвищення кваліфікації кадри.

Укладення

Сутність і зміст кадрової політики засновані на прозорості системи, забезпеченні рівних можливостей і загальних стандартів в компаніях в менеджменті людських ресурсів.

Організації займаються кадровою політикою в основному з метою отримання конкурентної переваги на ринку і гармонізації елементів керуючої системи зі стратегією.

Управління кадрами повинно відповідати всій стратегії компанії. Керівництво використовує різні методи, такі як SWOT-аналіз, який дозволяє визначити сильні і слабкі сторони поточних людських ресурсів, а також можливості і загрози, які можуть з`явитися або не з`явитися в майбутньому.

Кадрова політика і сутність кадрової політики є довгостроковою концепцією роботи з людьми, яка спрямована на те, щоб формувати і залучати їх належним чином в процес виробництва. Компанії повинні бути орієнтовані на активацію співробітників з метою спрямувати їх на індивідуальне поліпшення і зміна, що, в свою чергу, сприяє підвищенню і розвитку їх Особистих компетенцій.